Как повысить дисциплину персонала на производстве

На производстве в российских предприятиях наблюдается крайне низкий уровень трудовой дисциплины. О чём это говорит? О том, что наш народ не привык работать организованно, и не собирается это делать. Но с этой проблемой нужно бороться.

 

В чём заключается неорганизованность и отсутствие дисциплины?

Можно выделить следующие проблемы, с которыми сталкиваются российскиеkpdpnp руководители и собственники предприятий:
• Игнорирование и неисполнение приказов и распоряжений руководства;
• Низкая производительность;
• Необходимость постоянного контроля действий работников по достижению результата;
• Нарушение в технологических процессах, которые приводят к появлению брака;
• Низкий уровень управляемости рабочими.

Многие руководители считают, что достаточно для организации труда выбрать грамотную систему стимулирования. Но в российских реалиях это не работает. Большинство менеджеров убедились на собственном печальном опыте, что применение различных систем труда, европейских новаций в управлении, нематериальных мотиваций не приводят к положительному результату. Почему?

В Европе и Японии просто «принято» работать хорошо. В России же, наоборот, не принято соблюдать дисциплину, выполнять неукоснительно указания свыше.

__________________________________________________________________

Это связано с определёнными особенностями российского менталитета.

__________________________________________________________________

Первое, что нужно сделать, — это сформировать организационную культуру предприятия. В частности, для рабочего персонала.

 

Что нужно для создания организационной культуры предприятия

Для того, чтобы организовать рабочих, стоит понимать, что это люди, как правило, простые, «из народа». Поэтому правила должны быть максимально понятные и обоснованные.

Первый этап – разработка понятных правил труда. Многие работники просто уверены в своей безнаказанности, поскольку нет чётких правил производства в отношении прогулов и неисполнения своих обязанностей. Они просто не понимают, чем грозит их отношение к работе. И руководство зачастую им этого не объясняет. Соответственно, рабочие и рассуждают просто: «Ну покричит начальник, ну части премии лишит, и всё, буду работать дальше».

При этом не менее важно донести эти требования до работников, аргументировать их, донести до аудитории. Лучше всего работу проводить с небольшой группой лиц, чтобы аргументы были восприняты быстрее.

Каждое требование необходимо обосновать, почему именно так нужно действовать, а не иначе, какие последствия могут быть для организации в целом и для работника в частности.

Никаких «благих» намерений сплотить коллектив «особыми» способами быть не должно. Они только расхолаживают сотрудников, вызывают их непонимание. К ним можно отнести такие нововведения, как непонятные правила работы, типа многоголосого гимна по утрам, ненужных требований к дресс-коду при отсутствии такой необходимости.

Большинство руководителей считает, что принимать кардинальные меры стоит лишь в трёх случаях:
• Работник негативно влияет на поведение других коллег, и никакие разговоры не помогают;
• Сотрудник много врёт, особенно, когда дело касается серьёзных вопросов. Здесь лучше лишиться работника, который не может и не хочет признавать свои ошибки и исправлять их, нанося ущерб общему делу;
• Когда происходит воровство. С этим необходимо заканчивать сразу.

Также. Необходимо соблюдать последовательность действий. Если вводятся новые правила на производстве, следует тщательно проверять их исполнение, контролировать постоянно. Тем более не стоит делать кому-либо поблажек. Это отдельное отношение, выделение из коллектива части работников вызовет дополнительное противостояние остальных и ни к чему хорошему не приведёт.

Более того, подготовленные правила должны быть обязательными для всех. И руководители разных звеньев должны сами их соблюдать, показывая пример остальным сотрудникам.

Рабочие не должны наблюдать ситуацию, которую можно трактовать, как «двойные стандарты». Требования дисциплины обязательные для всех. Поблажки для определённого круга лиц недопустимы. Это приведёт к тому, что подобная политика будет восприниматься рабочими несправедливой, если к ним будут предъявляться более жёсткие требования, а руководящий персонал будет иметь более толерантное отношение к аналогичным действиям.

Таким образом, следует установить единые правила «игры», которые будут понятны всем действующих лицам, в том числе и рабочим. Они будут понимать, как поступать можно, а как не стоит, и что последует за нарушениями или дисциплины. Лояльность персонала снижает использование «двойных стандартов».

Им нужны твёрдые ориентиры, которые обязательны для всех участников предприятия. Тогда людям становится понятно, что необходимо делать, дабы получить одобрение руководства.

Один из главных принципов работы с рабочим персоналом – справедливость. Человек должен понимать, что с ним поступают справедливо. Тогда и отдача будет другая. Даже если руководитель установит жёсткие требования, они будут восприниматься и персонал будет им следовать.

В общении с рабочим персоналом следует обязательно учитывать и их интересы. Проще всего уволить человека, но если вместе с ним разобраться в проблеме, можно получить отличного работника, который поставит своей целью выполнение заданий более качественно.

 

____________________________________________________________

Главное, — общаться с сотрудниками и пытаться вникнуть в их проблемы.

 

_______________________________________________________________________________

Комментарии отключены.